Equipo 6. Método de evaluación de desempeño por objetivos

Miembros del equipo:

• Miguel Ángel Ruiz Mata (409062609)
• Griselle Alejandra Arteaga Rivas (422168601)
• Laura Castellanos García (089102671)
• Rubén Axel Landeros Hernández (422099318)
• Frida Guadalupe Camacho Rivera (423144617)
• Ulises Armando Gonzalez Gastillo (423148835)
• Maria Guadalupe Medina Ramírez (423171598)
• Jesus Rodriguez Carranza (410088078)
• Tania Margarita López Angel (419138091)

Método de evaluación del desempeño por objetivos

Antecedentes

El método de evaluación del desempeño por objetivos es un subproducto de una técnica administrativa que se generó a partir de los años 1950's y 1960's en los Estados Unidos de América, en particular en la escuela de negocios de Harvard. Varios autores de negocios en esa Universidad orientada hacia el análisis de negocios, empezaron a plantear la necesidad del pensamiento estratégico y el logro de objetivos específicos e importantes como organización. Entre los autores de la Administración por Objetivos (APO) se encuentran Chandler (1962), Selznick (1957), Ansoff (1965) y Drucker (1954).

Dea acuerdo a Chiavenato (1999), la evaluación de desempeño es " una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo, o del potencial de desarrollo futuro".

¿En qué consiste la evaluación del desempeño?

La evaluación del desempeño basada en objetivos es un proceso que pretende ir evaluando y regulando los resultados de los trabajadores ya sea de forma individual o en equipo con relación a los objetivos que se establecen previamente y tiene la finalidad de determinar el progreso y en consecuencia el éxito para poder alcanzar el objetivo y para esto se evalúa la calidad del desempeño, la aplicación del criterio del evaluado, la iniciativa que muestra durante el proceso, la cantidad y calidad del trabajo realizado, la responsabilidad con la que se desempeña, el entusiasmo que manifiesta y la colaboración que muestra con sus compañeros y por ende con la organización en donde se desenvuelve.

La evaluación del desempeño es una forma organizada de evaluar cómo cada persona se desempeña en su trabajo o su potencial para crecer en el futuro. Se puede realizar de diferentes maneras y se utiliza para valorar el rendimiento, las habilidades y la contribución de los empleados en una organización. Es una herramienta importante para identificar problemas de gestión personal, mejorar la integración de los empleados, resolver conflictos y aprovechar al máximo el potencial de cada empleado. Además, ayuda a diseñar políticas de recursos humanos que se adapten a las necesidades específicas de la organización.

Responsabilidad por la evaluación del desempeño

Según la política de recursos humanos de la empresa, la responsabilidad de evaluar el desempeño de los empleados puede recaer en el gerente el empleado mismo, ambos en conjunto, el equipo de trabajo, el departamento de recursos humanos o un comité especializado. Cada opción refleja una forma diferente de abordar la evaluación del desempeño.

El gerente

En la mayoría de las organizaciones, los gerentes son responsables de supervisar y evaluar el rendimiento de sus empleados. Sin embargo, como no siempre tienen la experiencia necesaria para diseñar y gestionar un sistema de evaluación de desempeño, el departamento de recursos humanos les brinda orientación y establece los criterios y métodos de evaluación. Esto permite que los gerentes se centren en dirigir a su equipo mientras el departamento de recursos humanos se encarga de garantizar un proceso justo y eficaz de evaluación del desempeño.

El empleado

En ciertas organizaciones más democráticas, se permite que cada empleado sea responsable de evaluar su propio desempeño mediante una autoevaluación. En este enfoque, cada persona considera sus propios logros y eficacia, siguiendo pautas establecidas por su gerente o la empresa.

El empleado y el gerente

En la actualidad, las organizaciones están adoptando un enfoque dinámico y avanzado en la gestión de rendimiento. Se retoma la antigua APO, pero con nuevos elementos y sin los problemas asociados con la arbitrariedad y la autocracia que solían existir. Ahora, la administración por objetivos es democrática, participativa, inclusiva y altamente motivadora. En este nuevo enfoque, la evaluación del rendimiento sigue diferentes caminos:

1. Formulación de objetivos por consenso: En este nuevo enfoque de la administración por objetivos participativa, el primer paso implica establecer los objetivos mediante una negociación entre el gerente y el empleado, buscando llegar a un acuerdo mutuo en lugar de imponerlos. Estos objetivos deben ser beneficiosos para la empresa y deben ofrecer al empleado algún tipo de incentivo, como un premio o un sistema de remuneración variable, para motivar un comportamiento deseado de manera efectiva.

2. Compromiso personal en la consecución de los objetivos fijados en conjunto: En ocasiones, se establece un contrato formal o psicológico para definir el acuerdo sobre los objetivos que se deben lograr. Es fundamental que el empleado acepte completamente estos objetivos y se comprometa a alcanzarlos. Este compromiso del empleado es esencial para el éxito del sistema.

3.Actuación y negociación con el gerente en la asignación de los recursos y los medios necesarios para alcanzar los objetivos: Una vez acordados los objetivos y asegurado el compromiso, el siguiente paso es obtener los recursos necesarios para lograr los objetivos de manera efectiva. Sin estos recursos, los objetivos se vuelven difíciles de alcanzar. Los recursos pueden incluir equipos, personal capacitado y desarrollo profesional, entre otros, y su disponibilidad implica un costo para lograr los objetivos deseados.

4. Desempeño: Comportamiento del evaluado en la búsqueda de los objetivos fijados. Aquí reside el aspecto principal del sistema. El desempeño constituye la estrategia individual para lograr los objetivos deseados. Dilo con otras palabras.

5. Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos fijados:  Para garantizar una evaluación precisa, es necesario contar con datos cuantitativos confiables que permitan medir los resultados y compararlos con los objetivos establecidos. Esto proporciona una comprensión objetiva y clara del rendimiento del proceso y del esfuerzo realizado por la persona evaluada.

6. Retroalimentación intensiva y medición conjunta continua:  Es crucial contar con una comunicación efectiva y una retroalimentación para minimizar las discrepancias y mejorar la coherencia en el sistema. El empleado necesita entender claramente cómo está progresando para poder vincular su esfuerzo con los resultados obtenidos. Esto es fundamental para el funcionamiento adecuado del sistema de evaluación.

En esta visión, la evaluación del desempeño se centra en preparar el futuro más que juzgar el pasado. Se enfoca en planificar el desempeño futuro, estableciendo metas previamente acordadas, proporcionando los recursos necesarios y ofreciendo retroalimentación continua para garantizar que el desempeño esté alineado con las necesidades de la organización y los objetivos profesionales del empleado.

El equipo de trabajo

En algunas situaciones, el equipo de trabajo puede evaluar el rendimiento individual de sus miembros y colaborar con ellos para identificar formas de mejora. En este caso, el equipo es responsable de evaluar el desempeño de sus integrantes y establecer objetivos y metas en conjunto.

El órgano de gestión personal

En organizaciones más tradicionales, el departamento de recursos humanos es responsable de evaluar el desempeño de todos los empleados. Los gerentes proporcionan información sobre el rendimiento de sus equipos, que se procesa y se interpreta para generar informes o programas de acción. Este enfoque centralizado implica reglas burocráticas que limitan la libertad y la flexibilidad, y se centra en promedios en lugar de en el rendimiento individual de cada empleado.

Comité de evaluación

En algunas organizaciones, un comité designado se encarga de evaluar el desempeño, compuesto por empleados de diversos departamentos. Este enfoque colectivo implica la participación de miembros permanentes, como el presidente o su representante, el director de recursos humanos y un especialista en evaluación del desempeño, junto con miembros temporales, como los gerentes o supervisores de los empleados evaluados. Aunque busca mantener la imparcialidad y cumplir con estándares, este método es criticado por su centralización y enfoque en el juicio en lugar del desarrollo del desempeño. La tendencia actual es trasladar la responsabilidad de la evaluación del desempeño al individuo, con participación en la definición consensuada de objetivos.

Evaluador de 360°

En esta nueva forma de evaluación del desempeño, cada individuo es evaluado por las personas con las que interactúa en su entorno laboral. Esto incluye a su jefe, sus subordinados, colegas, proveedores internos y clientes internos. El objetivo es obtener una evaluación más completa y equilibrada que refleje las diferentes perspectivas involucradas en el trabajo de cada persona.

¿Qué es la administración por objetivos (APO)?

La teoría de la APO se introdujo en las escuelas de negocios de las universidades de prestigio a mediados de la década de 1950. La idea básica de Drucker (1954) sobre la introducción de la APO fue la aparente importancia de los objetivos claros de las empresas para su rentabilidad, productividad, aumento de participación en el mercado y reputación. Según Drucker (en su libro "The Practice of Management") , el procedimiento de establecimiento de objetivos y el seguimiento del progreso son factores determinantes del funcionamiento de las organizaciones, por lo que estos factores deben permear a toda la organización, de arriba a abajo.

La APO es un enfoque estratégico para mejorar el desempeño de una organización. Es un proceso donde las metas de la organización son definidas y transmitidas por la dirección a los miembros de la organización con la intención de lograr cada objetivo.

Un paso importante en el enfoque APO es el seguimiento y evaluación del desempeño y progreso de cada empleado frente a los objetivos establecidos. Idealmente, si los propios empleados participan en el establecimiento de objetivos y en la decisión de su curso de acción, es más probable que cumplan con sus obligaciones.

Para lograr lo anterior es necesario que se cuente con una planificación en el proceso de evaluación , determinando  quiénes y cómo se ejecutarán los planes para alcanzar los objetivos planteados, diseñar el sistema de evaluación, el cual considera el perfil de puesto y los planes de trabajo, la implementación del sistema de evaluación  y la subsecuente retroalimentación del empleado a través de su entrevista  comunicando resultados. 

Estas evaluaciones nos ofrecen muchas ventajas para mejorar tanto el rendimiento de las organizaciones como las satisfacciones de los trabajadores, es una como una inspección de calidad en la línea de montaje, se ubican causas y se establecen perspectivas de común acuerdo.

Pasos de la APO

1. Definir los objetivos de la organización por la alta dirección.
2. Definir en cascada los objetivos de cada área y de cada empleado en base al paso 1.
3. Crear el plan de acción para el logro de los objetivos de cada área y empleado.
4. Supervisar el progreso.
5. Evaluar y recompensar a los empleados.

Beneficios

• Facilita a los empleados a apreciar sus funciones y responsabilidades en relación a los objetivos estratégicos de la empresa
• Las Áreas Clave de Resultados (KRA, por sus siglas en inglés) son diseñadas en específico para cada empleado, en función de su interés, calificación educativa y especialización.
• Provoca un mejor trabajo en equipo entre todo el personal de la empresa y mejora la comunicación.
• Los empleados tienen una comprensión clara de lo que se espera de ellos.
• A cada empleado se le asignan objetivos únicos, por lo que cada empleado se considera indispensable para la organización y por lo tanto llega a desarrollar un sentido de lealtad hacia la empresa importante.
• Los gerentes de cada área ayudan a garantizar que las metas de los subordinados estén ligadas y coordinadas con los objetivos de la organización.
• Beneficios para el jefe:

• Evaluar mejor el desempeño y comportamiento, con base en las variables y los factores de evaluación.
• Proponer medidas y disposiciones enfocadas a mejorar los estándares de desempeño de los empleados. 
• Comunicarse de manera clara para que comprendan la mecánica de evaluación como un sistema objetivo, y mediante este, puedan conocer cuál es su desempeño. 
• Beneficios para el trabajador: 

• Conocer las reglas, los aspectos de comportamiento y desempeño que más valora la empresa en sus empleados. 
• Conocer las expectativas de su jefe acerca de su desempeño, sus fortalezas y debilidades, según la evaluación. 
• Saber qué disposiciones o medidas se toman para mejorar su desempeño (cursos, capacitación, etc.) y las que deberá tomar por su cuenta (autocorrección, etc.) 
• Beneficios para la organización: 

• Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano o largo plazo, y definir la contribución de cada empleado. 
• Puede identificar la la necesidad de actualización o perfeccionamiento en determinadas áreas y seleccionar a los que pueden ascender o transferir. 
• Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos ofreciendo oportunidades, estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.

Limitaciones

• La APO a menudo ignora el espíritu y las condiciones de trabajo existentes en la organización.
• Se da más énfasis a las metas y objetivos, mientras que se olvida de lograr la participación y la voluntad de contribuir de los empleados.
• A veces la alta dirección exagera la fijación de objetivos, en comparación con las cuestiones operativas, como generador de éxito.
• El enfoque de APO no enfatiza la importancia del contexto en el que se establecen los objetivos. El contexto lo defino todo, desde la disponibilidad y eficiencia de los recursos hasta la relativa aceptación por parte de los líderes y los accionistas.
• Finalmente, muchos gerentes tienden a ver la administración por objetivos como un sistema total que puede manejar todos los problemas de administración una vez implementado. La excesiva dependencia puede imponer problemas al sistema de APO que no está preparado para manejar, y eso frustra cualquier efecto potencialmente positivo sobre las cuestiones que se supone debe resolver.
• Dificultad a la hora de establecer las metas ya que éstos deberían ser justos, cuantificables y realistas.
• Falta de una representación de autoridad fuerte por parte de la organización.
• Riesgo de no cumplir metas a corto plazo.
• Requiere adaptación.
• Los trabajadores pueden percibir que su esfuerzo pasa desapercibido. 

Conclusiones

La APO es un buen enfoque adoptado por la alta dirección para controlar a sus empleados mediante la implementación de unas metas y objetivos concretos que se pretenden lograr en el futuro inmediato y trabajan en consecuencia para lograrlas.

El enfoque APO se implementa para tener una comunicación clara con los empleados sobre los objetivos clave de la organización y que comprendan la relación de sus actividades con el éxito general de la organización.

También la APO tiende a darle demasiada importancia a objetivos de corto plazo y se olvida de desarrollar el futuro de la organización. Por otra parte, los objetivos individuales pueden llegar a ser manipulados en su relación con los objetivos de la organización, por lo que este sistema llega a ser poco efectivo al final.

Es importante que los objetivos sean claros, específicos y alcanzables , esto generara en el empleado el espíritu de compromiso y el sentido de pertenencia hacia la organización , parte importante es también la evaluación de desempeño, el feedback , comunicar objetivos alcanzados y áreas de oportunidad, como bien se señalo anteriormente la APO no debe verse como un sistema total, consideramos que la característica principal para su efectividad es crear el vinculo con los empleados para alcanzar los objetivos establecidos.

La APO se presenta en todos los niveles de la organización, cada segmento en particular definirá los propios para alcanzar un objetivo principal, en el desarrollo se generaran planes de acción para cumplirlos.

Consideramos que la evaluación de desempeño por objetivos es una herramienta de toma de decisiones para las organizaciones las cuales pueden modificar el entorno laboral del trabajador y de la organización.

Es importante que los objetivos sean claros, específicos y alcanzables, esto generara en el empleado el espíritu de compromiso y el sentido de pertenencia hacia la organización , parte importante es también la evaluación de desempeño, el feedback , comunicar objetivos alcanzados y áreas de oportunidad, como bien se señaló anteriormente la APO no debe verse como un sistema total, consideramos que la característica principal para su efectividad es crear el vínculo con los empleados para alcanzar los objetivos establecidos. El principal propósito será modificar la actitud y motivar a los jefes o Supervisores para que tengan una superación y mejora continua de su trabajo, obteniendo una calificación por méritos con reconocimientos, recompensas o en su caso sanciones para poder establecer compromisos para mejorar día a día.

Referencias

Chiavenato, I. (2007). Evaluación del Desempeño. En Administración de Recursos Humanos (pp. 241-269). México: Mc. Graw Hill.

Chiavenato, I. (2006) La administración por objetivos (APO). En I. Chiavenato (Ed.) Introducción a la teoría general de la administración. (séptima edición) México: Mc. Graw Hill Luthans pp 195-216 https://esmirnasite.files.wordpress.com/2017/07/i-admon-chiavenato.pdf 

Drucker, P. (1954). The Practice of Management. Harper and Row. New York.

García López, J.M.: (2010). "La evaluación del desempeño ¿Qué es, para qué sirve y cuáles son sus métodos?" en Contribuciones a la Economía, abril 2010 

Sánchez Henríquez, J., & Calderón Calderón, V. (2012). Diseño del proceso de evaluación del desempeño del personal y las principales tendencias que afectan su auditoría. Pensamiento & Gestión, (32), 54-82.

Kyriakopoulos, Grigorios. (2012). Half a century of management by objectives (MBO): A review. African journal of business management. 6. 1772-1786. 10.5897/AJBM10.1585.